(Nesten) ingen fare for å bli oppsagt

Hva betyr innføring av kunstig intelligens for dine rettigheter og plikter som arbeidstaker? Er det fare for at du i verste fall blir oppsagt, hvis du ikke fikser den nye teknologien? Og hvordan kan både ansatte og ledelse sammen sikre god, ansvarlig bruk av kunstig intelligens på arbeidsplassen – til beste for begge parter?

Øker lynraskt

Problemstillingene blir stadig mer nødvendige å finne gode svar på. Raskt. Både for arbeidstakere – og for arbeidsgivere. For rundt regnet hver fjerde norske virksomhet er nå i gang med å bruke KI på ulike måter, ifølge en kartlegging for NHO fra Samfunnsøkonomisk analyse. For to år siden var nivået under det halve.

Blant dem som på hvert sitt vis jobber med å håndtere de utfordringene KI skaper i arbeidslivet, er Anders Lindstrøm, leder for juridisk avdeling i Parat – og arbeidsrettsadvokatene Anders Sundsdal og Jostein Opdahl-Jenssen, begge fra advokatfirmaet Thommessen.

Veldig høy terskel for oppsigelse

Vi kommer tilbake til Lindstrøm, men først: Nylig holdt de to advokatkollegene Sundsdal og Opdahl-Jenssen et foredrag på Arbeidsrettskonferansen 2024 – i regi av organisasjonen HR Norge. Der slo de fast følgende:
– Hvis saken skulle bli satt på spissen, i en domstol, vil terskelen for å si opp en arbeidstaker, som følge av sviktende bruk av kunstig intelligens, være veldig høy. Vi tror det sitter veldig langt inne å la den teknologiske utviklingen gå ut over enkeltansatte som ikke måtte klare eller mestre bruken av kunstig intelligens – i hvert fall i ganske lang tid framover.

Og de tilføyde:

– Skal det overhodet være grunnlag for en oppsigelse på grunn av manglende arbeidsprestasjoner, rent generelt, må den ansatte levere markert under nivået man med rimelighet kan forlange. Vi ser at domstolene blir mer og mer arbeidstakervennlige – generelt.

Manglende vilje kan få konsekvenser

De erfarne arbeidsrettsadvokatene illustrerte en mulig oppsigelsessituasjon knyttet til kunstig intelligens på denne måten:
– Tenk deg følgende eksempel: En ansatt med høy ansiennitet, lang tjenestetid og høy alder – som tidligere ikke har hatt problemer med sine arbeidsprestasjoner – det må nesten være manglende vilje (hos arbeidstakeren, red. anm.) før en domstol vil akseptere en slik oppsigelse.

«Manglende vilje» ble av de to advokatene beskrevet som en situasjon der den ansatte nekter å ta i bruk et nytt verktøy som bedriften ønsker å innføre. I så fall dreier det seg om en form for ordrenekt. Og derfra er veien kort til å bli oppsagt.

Men dette er ikke særegent for kunstig intelligens. Det gjelder ethvert brudd på den plikten en arbeidstaker i utgangspunktet har til å utføre det arbeidet hen pålegges av arbeidsgiver. Det dreier seg om den såkalte resignasjonsplikten, ifølge Sunnsdal og Opdahl-Jenssen.

Gamle lover og regler gjelder også for ny teknologi

Sagt på en litt annen måte: Dagens lover og spilleregler for arbeidslivet slutter ikke å gjelde, selv om det nå skjer en teknologisk revolusjon ingen kjenner utfallet av. Dette er også utgangspunktet til Anders Lindstrøm i Parat. Han har bidratt med et eget kapittel om retningslinjer til bedrifter når det gjelder kunstig intelligens i boka KI i møte med menneske som organisasjonen nå gir ut, først og fremst som et verktøy for egne tillitsvalgte.

Lederen for Parats juridiske avdeling er, i likhet med de to arbeidsrettsadvokatene, opptatt av at det å håndtere bruken av ny teknologi ikke er noe nytt for partene i vårt arbeidsliv.
– I og med at arbeids- og samfunnslivet endrer seg lynraskt, er det behov for at virksomhetene lager spilleregler for hvordan de ansatte skal forholde seg til at nye arbeidsmetoder tas i bruk. Dette har vi lang tradisjon for å gjøre, ofte ved at det utarbeides retningslinjer for de ansatte, understreker Lindstrøm og viser til hva som skjedde da alt fra kopimaskin og telefaks til e-post og ikke minst internett så dagens lys:

– Da Facebook dukket opp som et mystisk fenomen rundt 2006, var det hyppige diskusjoner i ledelsen i mange norske virksomheter. Skulle de ansatte få lov til å være på Facebook i arbeidstiden, eller skulle det innføres forbud? Og hva skulle de kunne skrive om på sin «vegg»? Resultatet var at retningslinjer for ansattes bruk ble vanlig i mange virksomheter, påpeker Lindstrøm. Han understreker at dette, i god norsk tradisjon, ofte har vært gjort i samarbeid med tillitsvalgte. Og den tradisjonen er det god grunn til å føre videre.

KI – et verktøy som alle andre

Selv om bruken av kunstig intelligens i arbeidslivet kan framstå som både uvant og fremmed for mange av oss, er det et arbeidsverktøy vi alle må forholde oss til i framtiden.
– De tillitsvalgte og ledelsen bør derfor forholde seg til bruk av KI som ved innføring av enhver annen ny arbeidsmetode, sier den juridiske lederen. Og han fortsetter:

– Det er helt nødvendig å drøfte bruken av KI i arbeidet mellom ledelsen og de tillitsvalgte. Dette er naturligvis i både virksomhetens og de ansattes interesse. Dersom ledelsen mot formodning ikke skulle ta initiativ til å drøfte bruken av KI, bør de tillitsvalgte selv kreve at temaet blir drøftet med hjemmel i hovedavtalene, sier Lindstrøm.

Dette må du forholde deg til

Uten å gå til bunns i juridiske spissfindigheter trekker Lindstrøm fram flere bestemmelser i dagens lovverk, som både ledelse og ansatte må forholde seg til hvis de bruker kunstig intelligens. Det gjelder særlig opphavsretten i åndsverkloven og reglene om personvern, forankret i personvernforordningen fra EU.

Fra EU kommer også et sett med nye forordninger, som skal regulere bruken av KI ut fra hvilken risiko det medfører for så vel enkeltindivider som samfunnet for øvrig. Disse forordningene er også forpliktende for bruken av KI her til lands. Og når den juridiske direktøren skal gi råd og innspill til dem som sliter med å utvikle «trafikkregler» på den enkelte arbeidsplass, er han opptatt av følgende:

Opplæring – et must

Like viktig som å lage retningslinjer er det å gi de ansatte opplæring både om mulighetene som bruk av KI gir, og om hvilken risiko bruken innebærer.
– Å sørge for forsvarlig opplæring av de ansatte er naturligvis et ansvar ledelsen har, understreker Lindstrøm.

Red. anm.: Alle sitater og indirekte gjengivelser av Anders Sundsdal og Jostein Opdahl-Jenssen er hentet fra et offentlig foredrag de to holdt sammen på Arbeidsrettskonferansen 11.april 2025 – i regi av HR Norge. Parat har på e-post bedt om utfyllende kommentarer og svar på flere spørsmål, men de hadde ikke anledning til å svare grunnet stor arbeidsmengde.